Todavia, empresas de qualquer segmento vem enfrentando grande competitividade de seus concorrentes, devido à globalização que se traduz numa busca constante por uma diferenciação entre outras organizações no cenário atual.
De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, com o desenvolvimento constante da tecnologia e a modernização dos processos, foram desenvolvidos sistemas para avaliar e controlar as atividades e contribuições de cada colaborador dentro da empresa, acompanhando está evolução diariamente, mensalmente, anualmente, como se preferir.
Ferramentas para análise de produtividade, relacionamentos, trabalho em equipe, entre outros aspectos relevantes, para empresas de qualquer porte e dedicado aos mais variados ramos e setores de atividade, por serem peculiares e se ajustarem há qualquer companhia.
A seguir Glauco explica sobre a dinâmica e conceito das avaliações de desempenho nas organizações, citando suas principais características e funções. O intuito é abordar este componente de gestão de pessoas na estratégia das organizações, com ênfase no que é proporcionado na busca por um resultado positivo, à maneira como empresas manuseiam estás ferramentas e suas funções principais, discorrendo sobre cada item, quando se aplicar, que é de grande valia para pequenas, médias e grandes empresas no mercado global.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo Glauco, com o desenvolvimento das organizações, empresas vieram a ter maiores preocupações com seus recursos humanos. A combinação dos diversos elementos na produção de bens e serviços, fez com que, psicólogos e sociólogos se aprofundassem nos estudos em busca de melhorar o aperfeiçoamento das técnicas de condução humana.
A busca de aperfeiçoamento dos programas eficientes de produção, tem sido constante, por aqueles que se propõem a liderar e, sobretudo, a comandar as pessoas dentro das instituições.
A avaliação de desempenho é universal, onde quer que nos encontremos, sempre haverá quem nos avalie. Haja vista, uma tendência generalizada do ser humano em avaliar e julgar o desempenho dos seus semelhantes.
Refere-se à maneira de como proceder a execução de tarefas que lhe são conferidas, são as regularidades observadas no comportamento das pessoas.
As observações de caráter e condições psicológicas, fisiológicas do trabalho, dentro das organizações, através dos grupos competentes, constituem preocupações daqueles que se propõem a liderar e, principalmente, a maximizar a eficiência empresarial.
Em um conceito moderno de avaliação, podemos dizer que é uma sistemática de empregados, feita por seus encarregados, supervisores, gerentes, ou outros que estejam familiarizados com o seu desempenho no trabalho.
A avaliação de desempenho, destaca Glauco, é a ferramenta utilizada para avaliar o desempenho dos membros que constituem determinadas organizações, em diversos aspectos, é totalmente sigilosa, e tem como intuito a descoberta dos pontos positivos, buscando potencializá-los, e negativos, buscando sua minimização.
Os cinco pontos mais citados e comuns nas avaliações de desempenho são trabalho em equipe, comprometimento, relacionamento interpessoal, criatividade e organização.
São existentes três elementos básicos encontrados nas bibliografias e referências sobre o tema, que são respectivamente o avaliador, o avaliado e trabalho executado, e em contrapartida dentro da empresa, existem três níveis de interesses, que são os interesses da diretoria, do supervisor e do avaliado.
Os Julgamentos ditos, são tradicionais, sempre se baseando em ponderação das características dos indivíduos, nos aspectos gerais do trabalho desenvolvido. Algumas empresas, como é notável pelo estudo e auxilio de formulários de avaliação, se preocupam principalmente com traços de caráter e personalidade, e forte é a ênfase dada a personalidade, pois somente os conhecimentos da tarefa, obtêm um lugar secundário em uma avaliação global.
MODELOS E VANTAGENS
De acordo com Glauco, é possível encontrar e destacar grandes talentos dentro da organização, por meio do comportamento e das qualidades de cada indivíduo, gerando remanejamento interno e oferecendo bonificações e premiações aos colaboradores que mais se destacam dentro da avaliação de desempenho.
Uma outra vantagem, é o feedback que esse tipo de avaliação proporciona, tanto aos funcionários, quanto aos gestores, uma vez que são geradas informações sólidas, relevantes e tangíveis, levando a empresa a investir ainda mais nos recursos humanos. Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu porte.
A qualidade no atendimento e o crescimento da empresa necessitam de uma avaliação de desempenho. Ela é importante para mostrar quais os pontos fortes e fracos e o que precisa ser melhorado e desenvolvido; de qualquer forma as avaliações ocorrerão, seja de maneira formal ou informal.
A avaliação ajuda na qualidade do trabalho, mostrando quais competências, habilidades e atitudes serão necessárias serem desenvolvidas e melhoradas.
É feita a partir dos resultados obtidos, da auto avaliação do líder e o retorno é feito através do mesmo, pelo feedback onde são avaliados os pontos fortes e os pontos fracos. A qualidade dos profissionais é garantida através da avaliação de desempenho, indicando quais os novos rumos para se atingir os objetivos.
Existem vários instrumentos para a avaliação de desempenho:
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE – É a medição e mensuração dos resultados obtidos durante o período de um determinado período de cada colaborador, promovendo uma avaliação consistente e que gere ações para desenvolvimento dos profissionais.
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS – É medido o nível de aderência das competências do profissional que está sendo avaliado, com o modelo de liderança da companhia, analisando o que realmente importa para a empresa.
É dividida em dois grupos:
• Competências Comportamentais – Onde se tem muita relação com a atitude do funcionário, como por exemplo: proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, etc
• Competências Técnicas – Que variam de cargo para cargo, más sempre estão ligadas à atividade final. Pode ser o conhecimento sobre um software, máquina, equipamento ou item específico.
AVALIAÇÃO 360° – É a avaliação feita pelos colaboradores, pelos seus superiores, colegas de trabalho e subordinados; assim o desempenho real fica muito mais rico. Os critérios podem ser pré-determinados para as avaliações ou individuais, em função do resultado da companhia e do seu modelo de gestão.
O feedback deve ser em um momento construtivo, para inclusive, não desestimular o profissional, caso ele tenha algum comportamento, atitude ou não tenha o resultado que a companhia espera.
O avaliador deve estar focado em dados concretos e manifestar a sua inteira confiança na capacidade do avaliado em superar as dificuldades que ele esteja manifestando. E permitir que o avaliado possa dar o feedback ao avaliador, desde os diretores até o corpo operacional, abrangendo a empresa no todo.
A avaliação possui consequências práticas, porque através dela a empresa poderá direcionar suas estratégias, não somente no nível tático e operacional, mas também complementando o gerencial, o que revela o desempenho do profissional seja no comportamento ou na sua busca de resultado, alcançado em um determinado período.
Não alcançar as metas ou objetivos pode ser decorrente de erros estratégicos ou de metas mal formuladas – por consequência as avaliações de desempenho podem mudar o rumo das organizações.